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招聘中常见的五律风险及对策

2017-10-31 11:11

  很多企业在招聘广告与宣传中过于任性,有的HR为了让招聘信息更加抢眼在招聘广告中虚报薪酬及福利水平,有的HR为了节约招聘的时间成本在招聘广告中堂而皇之的标明“此岗位仅限男性”、“此岗位仅限本地户口”、“此岗位要求身高在1.65M以上”等等。不论是在常用的人才招聘网站上,还是在现场招聘会上,这类虚假信息、歧视性信息在企业招聘过程中并不少见。

  《劳动合同法》第了诚实信用原则。《劳动法》第了劳动者享有平等就业和选择职业的。《劳动法》第十了劳动者就业,不因民族、种族、性别、教不同而受歧视。

  在现实操作中,很多用人部门会对需求岗位的任职资格做出很多硬性地与,比方说关于年龄、性别、地域甚至是身高、种族的,而对于这些硬性标准未必就是HR本身可以去左右和改变的。

  一是,作为招聘负责人,首先还是要了解用人部门提出这些硬性要求尤其是一些看似不合理的任职要求背后的原因,通过找到同类标杆企业或知名企业相同岗位的任职要求来进行外部对标,然后有针对性去对用人单位进行。

  二是,HR要建立起内部招聘需求确认和外部招聘广告两套模板,并对这两套模板进行区隔。招聘需求确认的模板是对内的,是面向内部招聘人员的,所以对于任职资格从硬性地到软性地甚至包括一些用人部门的特殊偏好、用人潜规则等等,要尽可能全面地、细化地进行罗列;另外一套是对外宣传用的招聘广告,招聘广告的内容必须合规而且要提炼出企业与岗位的特色与优势,所以招聘广告的内容绝不能是任职资格或招聘需求确认表内容的简单复制。因此在内部招聘需求为向外部招聘广告的过程中必须严格把关。

  这个问题也是招聘过程中比较常见的问题,很多HR在招聘过程中往往是问得多,说得少,让候选人表达得多,让自己表达得少,一些在面谈过程中必须要提前告知候选人的信息被有意或无意地人为过滤掉了,这样在招聘过程中信息不对称地情况也时有发生。

  对于这一点,《劳动合同法》不仅从宏观层面了诚实信用原则,在《劳动合同法》第八条更是明确列出了在招聘过程中以下七项具体的告知情形:1) 工作内容;2) 工作条件;3) 工作地点;4) 职业危害;5) 安全生产状况;6) 劳动报酬;7) 劳动者要求了解的其他情况。如果招聘过程中没有尽到以上必要的告知义务,不仅会影响到人员入职后的稳定性,更是一个违规行为。

  一,在面谈过程中, 对关键内容进行书面记录并由双方签署。当然在现实操作中如果每个面谈者都如此,不仅费时费力而且会大大影响招聘的效率,因此,我HR只需也必须对用人部门有意向的候选人做好相关记录与签署工作即可。因为,面谈的法律性质是劳动合同的磋商过程。法律要求合同磋商双方应本着诚实信用的原则进行磋商,而诚实信用必须有证明。因此,对可能入职的候选人做好这一步常必要的。

  二,对于薪酬福利、工作地点、工作、职业危害等容易产生矛盾与纠纷的环节必须细致、清晰地和可能入职的候选人事先做好沟通。我拿薪酬福利来举例,薪酬里面就包括:薪资的结构、考核的指标、薪酬发放的方式、薪酬发放的时间、食宿费用和补贴的标准、常规福利的标准等若干方面。有时候很多HR急着招到人,薪酬结构故意说得不清不楚就极易引起纠纷。另外一个工作地点也是需要特别关注的,有没有派驻到分公司的可能,会不会派去在异地的总部进行培训,公司有没有近期迁址的计划这些必须事先和候选人沟通清楚。

  三,面谈中务必给候选人提问的机会。因为劳动合同法第八条第七项已明确了劳动者要求了解的其他情况属于公司必须履行告知义务的情形。如果你都没给别人问的机会,何来履行告知义务一说?

  四、罗列好确认清单,把好入职录用通知前的最后一关。如果面谈的环节有遗漏或者没做到位,那么HR就一定要好好把握入职通知前的确认环节了,我你在正式发offer前做好入职通知确认清单,按照通知确认清单上的项目提前逐项就一些必要信息和候选人进行沟通和确认。

  发出offer后又录用的情况在招聘中极为少见,然而以下四种情况会导致这种风险的发生。

  第一种情形是,企业在发出offer后才发现候选人有新的不适用情况,比方说候选人证书造假或是工作项目经历造假等等。第二种情形是,内部流程审批的滞后性所导致。比方说,有些企业经过HR和用人部门面试合格后便发出offer,由于还未到最终审批人(比方说老板或副总裁)签字,所以便存在录用被否决的这种风险。除此之外,上下层信息的不对称也可能导致这种风险的发生,比方说企业上层已经决定裁员而下面HR还在正常招聘,这种信息传递中的不对称、不及时也可能会导致这种风险的发生。当然,最后一种情况就是用人部门出尔反尔否决了之前自己所做的决定,比方说部门物色到了更合适、更优秀的人选或是通过内部流程优化临时取消了招聘需求等等。

  入职邀请函(或称录取通知等)的法律性质,在《劳动合同法》中并没有。但法律界倾向于将其视同 “要约”文件处理。所以,根据《劳动合同法》的诚实信用原则,参照对要约的,企业不按要约中写明的条件与受要约方签合同的行为,了诚实信用原则,如果候选人主张,企业可能会被判决承担缔约责任,赔偿候选人的实际损失。

  一,走完内部签字审批流程后再发送入职邀请函。这既是一个例行公事的过程,同时也是再次对录用决策进行确认的过程。当然有些企业内部录用审批流程复杂,迁延耗时,这也就要求企业在做流程节点设计的时候要在风险防范和快捷高效之间寻求一个平衡点。

  二,对于中高层岗位、研发岗位以及涉及到财务与采购的一些性的、重要的职位,发出入职邀请函前进行背景调查非常重要。因为这能帮助企业注意到很多在面谈过程中未关注到的问题,从而有机会在录用前进行确认和。

  三,要求候选人在指定时间内书面回复是否接受,并明确:若候选人未在指定时间内书面回复,邀请函失效。

  四,入职邀请函生效的条件应当尽量明确,对于一些关键要求或特别要求应在函件里进行说明。比方说,如果企业对体格要求较高,应当注明只有在企业书面确认体检合格后,入职邀请函才生效。

  对于应聘者缺乏应有的背景调查,这一现象在众多中小企业的人力资源管理中比较明显,一方面很多中小企业由于人力资源制度流程并不规范导致从制度层面来堵漏防险的工作的缺失,另外一方面,很多HR从业人员由于事务性的工作缠身或招聘工作量过大导致大家对于背景调查工作的重视程度不够。背调缺位的现象在中小企业里面也并不少见。

  《劳动合同法》第九十一条,用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者,给其他用人单位造成损失的,应当承担连带赔偿责任。另外,《劳动法》第九十九条也,用人单位招用其他用人单位尚未解除或终止劳动合同的劳动者,对原用人单位造成经济损失的,该用人单位应当依法承担连带赔偿责任。由此可见,在招聘过程中对入职人员进行严格的背景调查时十分必要的。而且《劳动合同法》也明确赋予了用人单位背景调查的,即《劳动合同法》第八条,用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况,劳动者应当如实说明。

  对于背调工作的缺位,作为HR必须要用招聘制度和流程来规范和明确背景调查的责任人、程序、方法、注意事项等。具体来说我们必须明确以下四点。

  一,背调谁。主要有四类人需要背调:高层岗位;涉及到保密性质的岗位,比方说研发、财务、采购等岗位;涉及到商业资源的岗位,比方说区域经理、渠道管理等岗位;在面谈中表现突出然而却有明显地常理或矛盾之处的候选人。

  二,向谁背调。有两个原则,一是向接触频率最高的人背调,一般来说包括上级、下级、HR、老客户等;二是规避背调人群过于单一,尽可能涵盖不同的维度,背调的人数应该在3-5个之间。

  三,背调内容。哪儿容易出问题,就调查哪儿。一般来说背调主要涵盖硬性内容(学历、证件、职位等)、软性内容(离职原因、个人业绩、个人优势与不足、职业操守等)、面谈需核实内容(比方说工作间隔周期过长)三个部分。

  四,注意事项。背调前需提前和候选人沟通并获得候选人的授权。此外,对于一些车间普通工种岗位虽然没有进行背景调查的必要,但是你还是按期集中对新入职人员的基本信息向当地门进行确认与核实。

  这应该是一个老生常谈的话题了,随着劳动合同法知识的普及及我国建设的日趋完善,用人单位与劳动者签订劳动合同是每个人都了解的常识问题,但是有些用人单位就是没有在的时间内与劳动者及时签订劳动合同,从而引起纠纷问题或者法律问题。其中有一些情况并非是企业不想签,而是由于没有及时签所导致。这种未及时签订的情况往往和企业内部管理流程的规范性紧密相关。

  根据《劳动合同法》的,用人单位未与劳动者签订书面劳动合同,将产生以下几种后果:用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的,视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。用人单位违反本法不与劳动者订立无固定期限劳动合同的,自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。

  一,对于新招聘的入职者,企业务必要签订劳动合同而且应当在一个月内签订。然而很多企业往往走用章申请和合同签订审批流程耗时较长,导致了用工风险的发生。所以HR一方面要做好新员工入职登记与管理,同时也应结合企业的实际情况提前走相关流程,提前准备好签订劳动合同所需的手续和资料。

  二,如果员工不愿意签订书面劳动合同,用人单位应书面通知劳动者签订劳动合同,并在通知书里面说明不签订书面劳动合同即视为不同意建立劳动关系,并保留通知的。如仍不愿意签订的,公司应当及时书面通知劳动者终止劳动关系。